1）成立專門食安小組，定期監(jiān)管，緊盯每一個細節(jié)
比如店里所用油、食材等，都要嚴(yán)格按照要求去監(jiān)督、管理。
2）已加盟的店，采用百分制考核
所有加盟店采用百分制考核，實施新的條款，如果一百分扣完，則停止合作。
3）成立家庭小組，幫扶培訓(xùn)
成立家庭小組，專門幫扶，總部培訓(xùn)授課，到店輔導(dǎo)，讓原來的加盟店能夠經(jīng)營的更好。
2、未來再開直營店如何開？
一年目標(biāo)300家店，從50家直營店選100個店長
解決了已加盟門店的管控，接下來就是安心開直營店做進一步擴張，大斌給自己定了一個目標(biāo)：到明年的12月31日，要在500家店基礎(chǔ)上，再開出300家直營店，這么快的速度，怎么做？
大斌覺得，只要找到合適的人，就能夠開出足夠多的店，那人從何而來呢？
1）用現(xiàn)有50家直營門店孵化出100個店長
大斌說，300家直營店的目標(biāo)，是經(jīng)過計算得出來的。
讓已有的50家直營門店發(fā)揮作用，之前開出的500家店，其中有一部分是直營門店，直營門店從創(chuàng)立之初就有著孵化人才的“功能”。
一家門店培養(yǎng)2個店長，這樣50家門店就能夠孵化出100個店長。
而這150個店長再次孵化，一年開出300家店的店長問題當(dāng)然也就不再是難題了。
那么重點來了，一家門店怎么培養(yǎng)出兩個店長呢？
2）用“師父帶徒弟”，讓一家店孵化兩個店長
現(xiàn)在很多餐飲企業(yè)都在借鑒海底撈的“師徒制”，比如陜味食族、莆田等，當(dāng)然作為海底撈的資深“粉絲”，大斌也在自己的企業(yè)推行師徒制。
他是如何推行的呢？
舉個例子：一個店長師父只要成功帶出徒弟，徒弟考核過關(guān)，就可以獲得9000元的獎勵。徒弟怎么算考核成功，不僅有各項業(yè)績數(shù)據(jù)做支撐，還有一個重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，就是能夠獨擋一面開一家店，也就是成為下一個店的店長。
這樣師徒制的孵化，讓店長的人才隊伍越來越壯大。
3）用353分紅制模式，激勵員工成為“師父”
店長自己就要管理門店，還要帶徒弟，怎樣能給員工動力去做這件事？
大斌還是學(xué)習(xí)了海底撈的分紅制，只不過在分紅制的基礎(chǔ)上，又融入了自己心思，推出了“353模式”。
353模式
師父自己的店，取名A店，自己可以入股3%。
所帶徒弟的店，取名B店，師父可以入股5%。
徒弟所帶徒弟也就是徒孫的店，取名C店，師父可以入股3%。
所以A+B+C三家店，師父就可以拿到10%以上的分紅，除此之外，只要帶出一個徒弟就額外獎勵9000元。
4）用“4+1”、“8+1”模式篩選出區(qū)域經(jīng)理
如果這個師父特別優(yōu)秀，帶出了4個徒弟，大斌又研究出“4+1”模式，讓這個師父升為見習(xí)小區(qū)經(jīng)理。
作為見習(xí)小區(qū)經(jīng)理，師父店長底薪不僅會增長到15000元，每月還能夠拿到徒弟4家店的分紅，未來徒孫開店也會繼續(xù)拿分紅。
如果師父能成功帶出8個徒弟，走“8+1”模式，就能升為小區(qū)經(jīng)理，小區(qū)經(jīng)理的底薪增長到20000元，每月還能夠拿到徒弟8家店的分紅，當(dāng)然未來還有徒孫店的分紅。
就這樣用海底撈家族模式，成功復(fù)制人才，從而迅速開店擴張。
總結(jié)：
直營和加盟的路，對于餐企來說各有利弊。
關(guān)鍵是要找準(zhǔn)產(chǎn)品的定位、團隊的基因和未來的發(fā)展方向。
大斌可能是中國歷史上第一個開出加盟門店500家之后轉(zhuǎn)型做直營的，是餐飲史上的一次試水。
對于已經(jīng)開出500家店的大斌來說，從加盟到做直營，不僅需要“勇氣”還需要“實力”。
但再出發(fā)，也許他找到了自己更希望到達的山峰。
來源：職業(yè)餐飲網(wǎng) 旖旎
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