提出期望，發(fā)揮部下長處
思考：你是否將“你一定行”“我相信你”這樣的信息傳達給屬下？
人對于自己是否被別人期待是能夠感知的。團隊成員能夠從領(lǐng)導(dǎo)的眼神、態(tài)度，以及日常的接觸方式和頻率上解讀領(lǐng)導(dǎo)對自己的期待。也就是說，成員其實非常了解領(lǐng)導(dǎo)者到底是怎么想的。
如果領(lǐng)導(dǎo)以“這個成員的能力也就到這個程度了”之類的想法來看待成員的話，那么，他手下的成員是不會有工作熱情去努力工作的。
因此，越是要求成員獲得出色的成果，就越是要對成員寄予更高的期待。人一旦感覺到別人對自己的期待，便會產(chǎn)生絕不辜負對方期待的心理。而期待的表達重要的不是技巧，而是誠意。
那么，怎樣才能發(fā)自心底地對成員寄予期待呢？
不認真觀察成員的人，是永遠無法對成員寄予期待的。能夠?qū)Τ蓡T寄予期待的人，一定是認真觀察成員的人。這里所說的認真觀察是指將成員的情況全都認真看在眼里。認真觀察他有哪些優(yōu)點。認真觀察他有哪些缺點。
人不會因為被別人指出了缺點而去改正，但是，一旦意識到這樣做有益于自己的話，他就會主動想辦法去克服自己的缺點。
優(yōu)點和缺點往往是同一事物的正反兩個方面。你認為是優(yōu)點的地方有時會變成缺點，你認為是缺點的地方有時會變成優(yōu)點。
德魯克說過：“所有人都是通過自己的強項，而非弱項來獲得報酬的。”大家應(yīng)該也是這樣的吧。你現(xiàn)在的職位和責(zé)任，是通過自己的缺點來獲得的嗎？我看一定不是這樣。
日本有句俗語叫作“矯角殺牛”，比喻總是記掛著缺點，一心想矯正缺點，結(jié)果卻如磨瑕毀瑜，毀了全局。
即便單獨的一個人不是十全十美的，但是因為成員間能夠互補，所以團隊的優(yōu)勢也就體現(xiàn)出來了。
缺點大家能夠互補，各自的優(yōu)勢則要最大限度地發(fā)揮。這才是理想的團隊。做到了這一步，即使是平凡的人也能夠獲得非凡的成果。
積極肯定多樣性
思考：你的成員當(dāng)中，如果有人無精打采或是面露愁容，那多半是什么原因呢？
無論是帶領(lǐng)一百個日本人的團隊，還是帶領(lǐng)由美國人、法國人、中國人和日本人共同組成的團隊，多樣性的經(jīng)營管理都會存在。根本原因就在于“人各不相同”。大家一定要將這一點好好植入腦海中。
領(lǐng)導(dǎo)者要收集、傾聽并接受各種人的各種做法和智慧。在此基礎(chǔ)之上，選擇真正優(yōu)秀的方法去工作。兼容并蓄是一個領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的素質(zhì)。
雖然我們肯定多樣性，但是請理解這句話是建立在公司和成員之間具有對等、健全的關(guān)系之上的。方法和智慧可以多種多樣。但是，公司本質(zhì)的、不容讓步的東西不可以動搖。
同時也要注意尊重所在國家及地區(qū)的習(xí)慣和法律，這是全球化經(jīng)營所必需的。但是，不可在簡單地看一下之后就隨隨便便做出判斷。
比如在巴黎，我們經(jīng)�？吹�，在一些大型休閑服飾店，前面顧客挑過的商品沒人去整理，雜亂的堆在那里，而后來的顧客就在這種環(huán)境中選購商品。
可是，在這樣的環(huán)境中購物，巴黎人真的無所謂嗎？其實不然。他們也希望無論什么時候走進店里，購物環(huán)境都是整潔有序的。
那么，優(yōu)衣庫就要堅持在店鋪貫徹清潔度和商品整理等方面的原則，創(chuàng)造一個任何人都愿意欣然接受的狀態(tài)。
所以，結(jié)論就是：在任何時候，都不要照本宣科地沿用以往的模式判斷事物。正確的做法是遵循現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)實的原則，結(jié)合當(dāng)時的具體情況來思考“做什么、怎么做對顧客來說才是最好的？”，并通過這樣的自問自答找到答案。
這是領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的基本的思考方法，不管是對全球化還是其他方面，都同樣適用。
關(guān)于多樣性管理，最后我還要補充一點。
人不僅僅只有工作。成員當(dāng)中，如果有人無精打采或是面露愁容，那多半是家庭或是健康方面出了什么問題。這種時候，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在問明原委之后，設(shè)身處地地為成員著想并給予恰當(dāng)?shù)年P(guān)懷。如果是生了病，就給他介紹個醫(yī)生，或者向他建議這個時候該怎么做會比較好。在了解情況之后，還可以考慮在那段時間對他給予一定的照顧。
領(lǐng)導(dǎo)者這樣做，會使成員感覺到自己所在的公司是個好公司，自己的領(lǐng)導(dǎo)是個好領(lǐng)導(dǎo)，并因此而產(chǎn)生要更加努力工作的意愿。
不懂得體察別人心情的人是做不好經(jīng)營的。
抱持最強烈的取勝欲望，堅持自我變革
團隊作戰(zhàn)的前提條件是全體成員都要抱持強烈的取勝欲望。團隊合作不同于朋友關(guān)系，并不是成員之間彼此關(guān)系好就行了。
為了讓成員都抱持取勝的欲望，首先領(lǐng)導(dǎo)者自己的取勝欲望必須比任何人都更強烈。
無論是沃爾瑪，還是谷歌、三星，所有獲得生存的公司都是抱著比誰都更想贏、更想發(fā)展的欲望，制定高遠的目標，并能夠迅速行動的公司。
同時，如果真有想取勝、想發(fā)展的強烈意愿，自然而然就會發(fā)現(xiàn)自己哪些地方做得不夠，哪些地方做得不好。這種自我認識又會引導(dǎo)我們?nèi)W(xué)習(xí)、去改善并去嘗試新的事物。
領(lǐng)導(dǎo)者在具有比任何人都更強烈的取勝欲望之后，接下來要做的就是鼓舞成員接受挑戰(zhàn)。但是，要創(chuàng)建真正有著必勝信念的理想團隊，在鼓舞成員之前，領(lǐng)導(dǎo)者自己身先士卒迎接挑戰(zhàn)是很重要的。
要讓成員感覺到：不管外面的社會是什么觀念，在自己的公司里，越有追求就越能獲得工作和生存的價值。讓每位成員體會并意識到這一點，既是領(lǐng)導(dǎo)者的工作，也是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。
當(dāng)成員體會到這一點之后，在工作中就會愿意迎接挑戰(zhàn)了。
那么，為了能夠身先士卒不斷挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者自身應(yīng)該怎么做呢？我認為有三點很重要。
第一點是要對自己寄予期望。
第二點是自我完善。
第三點是自我管理。
作者: 柳井正 來源: 正和島
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