關(guān)于規(guī)則和效率
很多人說，我們的制度不夠建全。
我們一直說有贊有三種“規(guī)矩”：
1、約定。就是我們約定了某些事情怎么做，偶爾有人做不到大家也可以理解，只要不是一個群體都那么干就能接受。 比如，我們約定早上九點半上班，偶爾遲到?jīng)]關(guān)系，只要別一層樓都大規(guī)模的遲到。
2、紅線。明確的紅線，發(fā)現(xiàn)了沒有商量余地，直接從嚴(yán)處理。比如，最近電商和直銷團隊發(fā)現(xiàn)的兩個腐敗案例，我肯定往死里弄這些人，不留余地。
3、共識。大家都心知肚明的不能做的事情，但肯定沒有可能全部細(xì)致的被寫出來，要靠我們一起判斷，一個個的案例積累。我們也會有“陪審”機制，解決不了的時候，讓價值觀考核最好的人一起看判斷。
無數(shù)的管理學(xué)都在講要有明確的制度，但制度其實用來管理固定事物的。今天我們面臨的行業(yè)，沒有固定的生產(chǎn)流程，瞬息萬變的行業(yè)環(huán)境，僅僅靠制度管理是會框死我們自己的。當(dāng)然，沒有制度我們就會亂，就會很多漏洞。所以，我一直在追求那種剛剛好的感覺，有制度，適當(dāng)?shù)牟畈欢鄩蛴玫闹贫染秃昧恕?/p>
我相信未來的人才不是靠制度管理出來的，而是靠激勵釋放出來的，我們更需要釋放每個年輕人的能量而不是用制度管住他們。
很多人說我們的效率不夠，比如“開會的效率”。
有贊的早幾年，每次開會我們都說“結(jié)論沒有思路和原則重要”，尤其是戰(zhàn)略會，我們總結(jié)“團建第一、相互理解每個人的思考和原則第二、結(jié)論和行動第三”，所以一直被很多人批評會議效率太低，確實低，但我們收獲了一個性情一致的團隊。
慢慢的人多了事情多了，在會議室里開會，我們需要做到“有結(jié)論有行動，每個事情都有責(zé)任人”，并在此基礎(chǔ)上有更高的會議效率，尤其是時間控制變成了一個很重要的點。 效率高了，事情更落地了，但慢慢的我們也失去了彼此的了解。
確實很多會議需要效率，尤其是遲到之類的有點多了，需要改。但是，如果我們所有的會議都要追求高效，可能很多事情就沒法聊透，可能我們就不能彼此更加了解對方的想法和思考。有些時候，如何思考的比結(jié)論是什么重要，因為執(zhí)行過程中經(jīng)常需要隨機應(yīng)變。所以，追求會議效率，和把所有事情徹底聊透之間，我們也在找那種剛剛好的感覺。
關(guān)于管理者的能力
也有不少一線的小伙伴在吐槽咱們管理崗位人員的能力問題。首先，因為我們要求每個管理者的業(yè)務(wù)能力都應(yīng)該是團隊中名列前茅的，我理解這個能力問題應(yīng)該指的是管理能力。
我們很多管理崗位的人都是新的管理者，可能在管理上確實有些生疏。我強調(diào)一下有贊管理者最重要的三個職責(zé)：
1、幫助團隊拿到績效。
2、幫助小伙伴能夠在拿到績效時看到成長。
3、做好向上管理，凡事有交代。當(dāng)然，我們也需要每個小伙伴們做好自己的向上管理。
另外，我認(rèn)為優(yōu)秀的管理者跟下屬之間首先應(yīng)該是朋友，然后才是上下級。但我們也需要做好“不要組織原則做兄弟感情的人情”，比如你的兄弟表現(xiàn)不好年終獎就應(yīng)該少，不能因為他家里困難你就給他多發(fā)，家里困難你可以私人借錢給他。
關(guān)于競爭
不少人提到了我們在市場上的“競爭”。事實上，我們在戰(zhàn)略角度很少討論競爭，我們只是在實際日常業(yè)務(wù)中偶爾會遇到跟我們搶客戶的人。
首先，不管什么時候，不管我們?yōu)楦偁幾隽耸裁礃拥臎Q定，出發(fā)點都不應(yīng)該是競爭給我們的面子帶來了什么，一切的出發(fā)點都應(yīng)該只是“不解決這個競爭的問題，我們的客戶可能會受到傷害”。比如，我們不要去跟別人爭誰的市場份額第一，不去沒事黑一下別人的某個錯誤，這種面子問題毫無意義。但我們要去跟客戶展現(xiàn)有贊的產(chǎn)品就是最好的，優(yōu)秀的商家大都在用有贊。
其次，在一些存量市場很小，全是增量的市場里，沒有“爭”只有“競”。前程一片陽光大高速的時候，心無旁騖、快速奔跑比關(guān)注競爭重要。比如我們的xxx業(yè)務(wù)，他的市場xxx，xxx。
當(dāng)然，某些市場已經(jīng)有存量了，而且存量還不少。這個時候，確實會有“爭”。要爭就得你死我活，非死即傷，不用心慈手軟。不能慫。比如，在xx領(lǐng)域的PK時，我們應(yīng)該對丟了客戶的人加倍減績效，對贏了的人加倍算績效。
總之：競就要心無旁騖，爭必須你死我活。但一切手段都應(yīng)該是為了客戶，而不是為自己。*///語速慢點
人多了，如何保持有贊的文化
絕大多數(shù)千人的組織，如果一年再翻一倍多人，組織文化肯定災(zāi)難。我們2018翻了一倍，出了不少問題，但還不是災(zāi)難現(xiàn)場，算是做的不錯。不過我們在招聘上，文化宣導(dǎo)上，有很多欠缺。
要想未來應(yīng)對更多人的增長，我們必須更高強度的關(guān)注文化問題。
首先，關(guān)于新人在文化上的建設(shè)，我認(rèn)為分成三點：
1、任何一個人加入這家公司，我有責(zé)任告訴你有贊是什么樣企業(yè)文化。從你看到JD的招聘網(wǎng)站，到你面試的時候，到你入職。比如，我們要求HRBP們在面試的時候告訴每個人，在有贊會有很大的壓力，很多人工作時間很長成了習(xí)慣，有贊的人工作和生活很難分開。告訴你，是為了讓你慎重選擇，哄著你來，最后發(fā)現(xiàn)不是你要的，你浪費時間我們也浪費成本。
2、至于你是否認(rèn)同我們的文化，那是你的事情，我影響不了。每個人都有自己的原生家庭、成長環(huán)境、職業(yè)履歷，都有自己的文化和價值觀，我們不能試圖去改變別人，在這方面我們連去培養(yǎng)他的認(rèn)同都不要做。你認(rèn)同，歡迎加入，你不認(rèn)同，最好別來，或者盡快離開。華為在找自己人這個原則上做的特別強，任正非有個段子（關(guān)于跟李玉琢說陪不了家人要離職，任更他說“干嘛離職，你可以離婚啊”），任正飛把事業(yè)心發(fā)揮到了極致，我們不能那么干，講這個段子不是說我們也能這樣，但我佩服華為只招味道一樣的人的原則。有人采訪他說“現(xiàn)在的年輕人沒那么勤勞肯吃苦了，華為還要找這樣的人很難做吧”，他說“十幾億人里總能找到的”。我們也應(yīng)該明確“只要自己人”。中國有14億人，我們只需要十萬分之一的同伴，一定能遇到一樣的。*///這個講完停下來感受一下是否聽懂了，聽不懂還得啰嗦下
3、至于你是不是跟我們的文化匹配，你說了不算。我們是什么樣的，我們更了解。面對不同的文化表述，每個人都有自己的解讀，但有贊的解讀應(yīng)該來源于我們這些已經(jīng)彼此戰(zhàn)斗過的有贊人。
每個人都有自己的價值觀、世界觀，我們不去改變。但我們需要追求有贊人一些共同的價值觀，就是我們的POSER，P更加專業(yè)、O主動擔(dān)當(dāng)、S誠意服務(wù)、E協(xié)作執(zhí)行、R創(chuàng)造并獲取價值。個人的價值觀和我們共同的價值觀沖突了，無法接受，只要不沖突我們尊重每個人的個體自由。
我們得把共同價值觀這個很虛的事情，做的更實。 2019年，如果某個季度實在太忙，說“這個季度OKR考核省了”，也許可以接受，但關(guān)于價值觀的考核絕不能省。
只有這樣，我們才能快速增加人員的時候繼續(xù)保持我們該有的文化。持續(xù)的enjoy！
聰明 皮實 要性
除了POSER的考核一定要做的更實。每一位有贊人在加入的時候，我們都有三個方面的考察：聰明、皮實、有要性。這是我們認(rèn)為有贊人的基本素質(zhì)。接下來，我們在每次考核的時候也要重新審視這些。
這里，我再跟大家解讀一遍聰明、皮實、有要性的含義：
聰明：因為要做“引領(lǐng)者”，我們需要一群聰明的人，因為這里的人都很聰明，跟笨蛋一起工作我們也不會enjoy，所以我們只會選擇聰明的人。所謂聰明，一方面是智商，這就不解釋了，另一方面就是情商，我們所說的情商不是通常大家理解的“會來事兒”，一套一套的對付自己的小伙伴兒，我們說的情商指的是“你會有自己的方式跟身邊的人建立連接，他們認(rèn)可你信任你，覺得你靠譜，愿意跟你一起協(xié)作”。
皮實：這是一個追求長期效率的組織，所以我們有話直說，不會拐彎抹角，如果直接批評你了，也別太玻璃心，真難受想哭就哭，哭完別繼續(xù)情緒爆棚；當(dāng)然，我們表揚人也會即時的，突出的，可見的，被表揚了也別馬上就翹尾巴，需要能受得起追捧。另外，我們越來越認(rèn)為當(dāng)今最差的氛圍是很多人有極強的被迫害者心態(tài)，他們看到任何問題都是負(fù)面的解讀，完全失去了正向思考的能力，他們把這個社會看待的很陰暗，并且還去影響別人，而且這種情緒還特別容易被影響，事實上不是這個社會陰暗，只是他們陰暗。
比如，如果這個月他的工資少算了500塊，他就會想“公司真陰險，想盡辦法給我少發(fā)錢”，然后他們還找各種聚餐、抽煙的聚會跟其他小伙伴們繪聲繪色的描述、演繹公司有多陰險，摳他的錢。他就不能想想，這么多人，如果要專門少給他發(fā)，得多大的操作成本。
比如，有些人覺得自己主管就是喜歡美女，還線索都給了自己組的美女。一旦那個美女簽了一單，他就跟旁邊的人說“看吧看吧，我說他就喜歡那個大胸美女吧”。可人家給你好線索陪你打單的時候，你他媽的就當(dāng)沒發(fā)生一樣。這個地方一定要爆出口
這年頭，吐槽、開炮是最沒有風(fēng)險的，而且是最有感染力的，尤其是罵公司、罵領(lǐng)導(dǎo)、罵名人，安全且能得到掌聲。但我們更需要能夠正向思考的能力，比如我經(jīng)常說：一家公司沒人吐槽是不可能的，差的公司幾個同事一起吃飯，有人罵“咱們部門經(jīng)理真他媽變態(tài)，拼命壓榨人，上周開了兩次會都是故意在晚上”，第二個人跟著罵，第三個第四個，到了五六個人不罵都不行了，因為不罵顯得自己不是叛徒不合群。而好的公司呢，第一個人罵，第二個人罵，會有一個人出來說“唉，他也沒辦法，他這周白天都在陪訪客戶，和培訓(xùn)。只有晚上才能拿著咱們碰頭。他連軸轉(zhuǎn)了一周沒休息呢”，大家就理解了，釋然了。
這個社會上最大的毒瘤真不一定是那些陰暗面，而是我們陰暗的受害者心態(tài)和不斷去傳播的內(nèi)心。我們需要真正能皮實的看待所有問題的人，需要“正向思考”的人。
有要性：我們知道“最被信任的引領(lǐng)者”一定需要藏著一顆“追求極致”的心，和那股精氣神。如果做事情“差不多就行了”、“湊合一下就好”，是不可能做引領(lǐng)者的。我們需要在確定的那一刻，還會再想一下“什么地方可以更好點”。
同樣的，我們不相信沒有事業(yè)心的人能在工作上追求極致，如果一個人說工作就是工作生活就是生活，下班了工作的事情不能找他，有工作問題周末不要回復(fù)，那他沒法適應(yīng)我們這里。在這家創(chuàng)業(yè)公司，工作和生活是分不開的，客戶遇到問題了不管是不是下班時間我都會找你，你不理我我肯定對你不客氣。當(dāng)然，想休息了，實在是起不來想睡個懶覺了，群里說一聲今天晚到也沒人為難你。
一個人連續(xù)休息十天，會需要很久再回到工作狀態(tài)。所以，我們會要求大家如果在7天長假的前后請假超過3天，跟CEO報備一下，報備不是我要為難你，我甚至也不可能記得這么多人每個人叫什么是誰請長假了，而是我需要感受到咱們整體的休長假比例。
我們選擇了創(chuàng)業(yè)公司，就是選擇可能對生活照顧不夠。這是我一定要跟大家說清楚的。你可以不認(rèn)可，但我們不要哄著你。
共同的性情=“團隊心流”
一個有戰(zhàn)斗力的團隊，應(yīng)該是每個人都能發(fā)揮自己的能量。這群人有著共同的性情，一致的默契，我們相互了解，相互理解，相互信任，愿意彼此成就。所以我們會花很多時間讓大家經(jīng)常玩在一起，搞俱樂部、弄各種比賽，鼓勵帶家人一起團建，經(jīng)常一起聚餐。等等。2018年我們花三四百萬的團建費，未來會有更多人像一個團隊的。
不管你在這個公司呆了幾個月，或是幾年，或者是我們一直一起走下去，如果在這里的人都只是你的同事，你說我們只是工作關(guān)系，你在這里沒有幾個朋友，那我覺得你這一趟來的也不夠有意義。如果只是為了賺錢，為了做點事情呆在這里，你跟同事關(guān)系不好，他們也都不是你的朋友，你怎么可能enjoy了，要知道你每天面對他的時間比你面對家人的時間還長。你不喜歡喝酒，但被討厭他們瓶酒，陪著玩玩沒什么；你不喜歡他們講段子，但別他們講段子你心里就罵“一群傻逼”，那樣你不可能enjoy的。
我們每個人都還有幾十年的人生，如果某一天我們到某個城市，會遇到曾經(jīng)在有贊的哥們兄弟姐妹，大家能約著喝一杯、聊會兒，那才是一種有意思的事情。
創(chuàng)造并獲取價值
還是那句話，這家公司“追求長期經(jīng)營，和持續(xù)成長”，我們在為客戶創(chuàng)造價值的同時獲取價值。為客戶創(chuàng)造價值，才能持續(xù)成長，自己獲取到價值才能長期經(jīng)營，不斷創(chuàng)造價值。
同樣的，每一個人來到這里。為這個組織創(chuàng)造價值，才能持續(xù)在這里，從組織身上獲得成長、報酬，才能不斷的創(chuàng)造價值。 */// 結(jié)尾了，不要啰嗦拖沓
衷心的希望每一位有贊人，可以在這里成長、收獲，并擁有交心的朋友。
我們在一起，enjoy！
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