根據(jù)《華爾街日報》報道，寶潔在最近改變了公司經(jīng)理人的激勵制度。從上周開始，數(shù)以千計的寶潔經(jīng)理人的年終獎金將和其負責的具體業(yè)務直接掛鉤，而不以所在區(qū)域市場的總體表現(xiàn)為標準。

　　打個比方，在過去，大中華區(qū)負責家庭清潔業(yè)務的經(jīng)理人的年終獎，根據(jù)大中華區(qū)整體業(yè)務表現(xiàn)好壞而決定，新的激勵制度啟用后，這位經(jīng)理人的年終獎將依據(jù)家庭清潔業(yè)務在大中華區(qū)的表現(xiàn)而決定。也就是說，即便寶潔大中華區(qū)的全年業(yè)績不佳，只要家庭清潔業(yè)務表現(xiàn)良好，這位經(jīng)理人的年終獎就不會受到負面影響。反之亦然。

　　這么做的目的也很明顯了，“我們在努力簡化個人的職責、業(yè)績成果和他們薪資之間的關系”，寶潔首席財務官 Jon Moeller 在采訪中說。

　　此次經(jīng)理人激勵制度改變只是寶潔近期以來各項變動中的一項。寶潔也在調(diào)整“內(nèi)部晉升”的機制;公司希望把最有經(jīng)驗的員工留在他們最擅長的崗位上，而不是派駐到全球各地進行輪崗。

　　這些改變自去年 11 月 David Taylor 新上任 CEO 后發(fā)生。Taylor 認為，過于龐大的公司架構是阻滯寶潔發(fā)展的原因之一，它讓員工失去權責分明的意識，“缺失責任感”。

　　根據(jù)寶潔 2015 年的財報，該公司全年銷售額約為 760 億美元，同比下滑 5%，該年銷售額甚至低于 2011 年的業(yè)績(這可能也與寶潔自 2014 年起大幅瘦身計劃有關)。寶潔沒有公布中國市場的具體財務數(shù)據(jù)。根據(jù)歐睿國際的數(shù)據(jù)，該公司在美容美發(fā)和個人護理、家庭護理市場的份額在 2009 至 2014 年間均由下滑，前者下滑幅度近 2.5 個百分點。這些業(yè)務單元市場份額的下滑可能是刺激寶潔人事激勵制度改變的原因之一。

　　大公司改變激勵制度并不罕見，不過通常只在業(yè)務出現(xiàn)問題或轉(zhuǎn)機，或者行業(yè)整體發(fā)生變化時才發(fā)生。還是以寶潔為例，6 年前，它也曾對經(jīng)理人激勵制度進行調(diào)整，調(diào)整的結果是：即便銷售額下滑，但如果市場份額有所提升，經(jīng)理人還是可以獲得不錯的回報，反之亦然。這項改變源于行業(yè)總體規(guī)模的不確定性——這種情況下，市場份額這個更具有相對性的標準被認為更公平合理。

　　不過，就寶潔這一次的激勵制度改變，布萊恩特大學(Bryant University)管理學院的教授Michael Roberto 認為，它雖然有助于經(jīng)理人提高自身業(yè)務單元的業(yè)績，但也可能導致各業(yè)務單元之間缺乏配合，不利于范圍經(jīng)濟(生產(chǎn)多種商品的總費用低于分別生產(chǎn)之總和)的實現(xiàn)。(來源：好奇心日報 作者：徐婧艾）

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