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2月底，聯(lián)合利華公司出人意料地宣布將撤換首席執(zhí)行官海因・舒馬赫（Hein Schumacher），董事會在公司新聞稿中的措辭可謂直言不諱。
聯(lián)合利華董事長伊恩・米金（Ian Meakin）在聲明中表示：“雖然董事會對聯(lián)合利華2024年的業(yè)績感到滿意，但要創(chuàng)造行業(yè)最佳業(yè)績還任重道遠(yuǎn)。”聯(lián)合利華現(xiàn)任首席財(cái)務(wù)官費(fèi)爾南多・費(fèi)爾南德斯（Fernando Fernandez）將接任舒馬赫的職務(wù)，費(fèi)爾南德斯具備“高效推進(jìn)變革”的能力，能夠“以緊迫感”充分挖掘公司增長計(jì)劃的潛力 。
這一切都?xì)w結(jié)于華爾街鐘愛的一個(gè)詞：緊迫感。最終，董事會決定，如果舒馬赫行動不夠迅速，他們就會迅速采取行動。舒馬赫上任僅20個(gè)月就被解職。
對董事會來說，更換CEO并非易事，這就是為什么CEO們的任職時(shí)間往往長于應(yīng)有時(shí)間。重大的人事變動會讓公司面臨巨大風(fēng)險(xiǎn)，而且在CEO上任前，董事會永遠(yuǎn)都無法完全確定其表現(xiàn)如何。
但在這個(gè)由缺乏耐心的股東推動的“充滿緊迫感的時(shí)代”，董事會給CEO們執(zhí)行戰(zhàn)略或扭轉(zhuǎn)局面的時(shí)間越來越少，很快就會決定換人。我對這種現(xiàn)象的診斷是一種嚴(yán)重的企業(yè)“怕錯(cuò)失機(jī)會”心態(tài)，即擔(dān)心如果沒有合適的領(lǐng)導(dǎo)者，他們會在快速變化的時(shí)刻錯(cuò)過可能出現(xiàn)的機(jī)會。雖然這種風(fēng)險(xiǎn)可能確實(shí)存在，但董事會也需要在這種擔(dān)憂與在有才華的高管得以施展才能并取得成果之前就將他們匆匆辭退之間找到平衡。
“我從未見過這么多董事會表示，他們的公司正處于十字路口，”高管獵頭公司Spencer Stuart的合伙人、CEO業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人吉姆・西特林（Jim Citrin）說道。這是利用人工智能等技術(shù)，以及適應(yīng)個(gè)性化和電子商務(wù)等消費(fèi)者行為變化的關(guān)鍵時(shí)刻，但他們意識到“如果我們不抓住這個(gè)機(jī)會，就會被淘汰。”
exechange.com對羅素3000指數(shù)成分股公司的分析發(fā)現(xiàn)，2024年被解雇或被迫離職的CEO數(shù)量比該公司自2017年開始追蹤這一指標(biāo)以來的任何時(shí)候都要多�？傮w而言，Spencer Stuart發(fā)現(xiàn)，2024年標(biāo)普500指數(shù)成分股公司離職CEO的任期為8.3年，這是自2017年以來的最低水平，比2021年處于高水平的11.2年縮短了近三年。
過去六個(gè)月左右，出現(xiàn)了一系列引人注目的離職案例，CEO的任期均低于上述平均值。伯納德・金（Bernard Kim）在2月份辭去Match Group Inc． CEO一職，他任職不到三年，未能阻止該公司旗艦約會應(yīng)用Tinder的用戶流失。1月，大衛(wèi)・金貝爾（David Kimbell）在任職3.5年后離開Ulta Beauty Inc．，原因是面臨更激烈的競爭；2024年12月，帕特里克・基辛格（Patrick Gelsinger）在任職不到四年后被解除英特爾公司CEO一職，董事會對他的扭虧計(jì)劃失去信心；再兩個(gè)月前，凱倫・林奇（Karen Lynch）在任職3.5年后離開CVS Health Corp．，原因是業(yè)績未達(dá)預(yù)期；拉克什曼・納拉西姆漢（Laxman Narasimhan）在星巴克公司任職甚至不到一年半，在激進(jìn)投資者施壓、股價(jià)暴跌的情況下，2024年8月被董事會免職。同月，大衛(wèi)・卡爾霍恩（David Calhoun）在任職不到四年后離開波音公司，這家飛機(jī)制造商的安全危機(jī)使他無法繼續(xù)任職。
CEO任期縮短的部分原因是公司董事們的心態(tài)發(fā)生了變化，他們越來越積極參與公司事務(wù)，不再情愿對CEO的決策進(jìn)行走過場式的批準(zhǔn)。西特林告訴我，這種向“積極管理”的轉(zhuǎn)變始于2002年的《薩班斯-奧克斯利法案》，并在疫情期間進(jìn)一步加速推進(jìn)。
這種情況在大公司尤為明顯。Spencer Stuart發(fā)現(xiàn)，2010年至2024年期間，標(biāo)普500指數(shù)成分股公司中被迫離職的人數(shù)明顯多于標(biāo)普600指數(shù)成分股公司，占比分別為15%和6%。“董事會規(guī)模越大，董事的專業(yè)水準(zhǔn)就越高，對CEO的問責(zé)就越嚴(yán)格，”這家高管獵頭公司的顧問、《首席執(zhí)行官的生命周期》（The Life Cycle of a CEO）一書的合著者克勞迪烏斯・希爾德布蘭德（Claudius Hildebrand）說道。
然而，董事會不應(yīng)認(rèn)為更換CEO就能神奇地一夜之間解決所有問題�？纯床ㄒ艄�，盡管更換了CEO，公司仍在大量消耗現(xiàn)金。再看星巴克，在新CEO布萊恩・尼科爾（Brian Niccol）的領(lǐng)導(dǎo)下，銷售額持續(xù)下降。
值得留意的是，星巴克當(dāng)初招募尼科爾是因?yàn)樗麑u搖欲墜的墨西哥玉米卷連鎖公司Chipotle Mexican Grill Inc．轉(zhuǎn)變?yōu)樵撔袠I(yè)最成功的案例之一。大多數(shù)扭虧為盈的案例都需要時(shí)間，那次也不例外。董事會并非對他網(wǎng)開一面，只是愿意保持耐心罷了。
總之 在充滿緊迫感的時(shí)代，董事會給CEO執(zhí)行戰(zhàn)略或扭轉(zhuǎn)局面的時(shí)間越來越少，很快就會決定換人。這種情況源自“怕錯(cuò)失機(jī)會”的心態(tài)，即擔(dān)心如果沒有合適的領(lǐng)導(dǎo)者，會在快速變化的時(shí)刻錯(cuò)過可能出現(xiàn)的機(jī)會。
來源：新浪財(cái)經(jīng) 環(huán)球市場播報(bào)
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